Hace algunos días tomé conocimiento sobre algo que me dejó reflexionando respecto a cómo los/las abogados/as perpetuamos de manera inconsciente un sistema argollero-crático.

Resulta que, por encargo de un prestigioso estudio de abogados, un profesor solicita a través de un grupo de WhatsApp de profesores que, “recomendaran” a alguno de sus alumnos para un puesto de “practicante”. Al no conseguir respuesta, insistió. El día siguiente, el mismo profesor hizo énfasis en que el prestigioso bufete requería con suma urgencia un “practicante” y que, por favor, le faciliten nombres de alumnos para el puesto. ¿Sobre el perfil del puesto? Ninguna especificación. Solo que el practicante trabajaría en un área específica del estudio y que debía estar cursando determinados ciclos.

A este segundo llamado respondieron algunos profesores que -con muchas suerte- basándose en ese limitado “perfil” y su experiencia personal, se animaron a dar algunos nombres. Resultado final: dos alumnos y dos alumnas. Hacia el final de la conversación un profesor indica que lamenta no recordar el apellido de otras dos muy estudiosas alumnas. Pero, qué se va a hacer ¿no? Así es la vida. Oportunidades más, oportunidades menos.

Es que se nos hace tan natural pedir recomendaciones a colegas que termina siendo algo tan común como las cantidades industriales de café que muchos abogados consumimos. Acá no pretendo de ser más papista que el papa. Todos lo hemos hecho en algún momento. Todos hemos pedido una “recomendación” para un puesto laboral. Es la clásica publicidad del boca a boca.

Sin embargo, creo que esa práctica debería tener un límite. Deberíamos plantearnos algunos supuestos donde no sea la regla general. Me pregunto si uno de esos límites podría ser la solicitudes de “recomendación” de practicantes.

Para muchos universitarios/as que estudian derecho, ser contratados -aunque sea como practicantes- en uno de este tipo de bufete es casi un sueño. Ello tras haber estado expuestos en los distintos círculos de derecho (profesores/as, asociaciones, amigos/as) y a lo largo de toda su carrera a discursos que endiosan el trabajo en un estudio de abogados. De ahí que, si no logras tener experiencia en un estudio jurídico “no eres un abogado de verdad”, “que hay cosas de la práctica legal que SOLO puedes aprender en un estudio”, “que ser asociado/a/socio/a te da cierto estatus entre los demás abogados/as” etc.

Cae de maduro, pues, que la mayor parte de estudiantes quieren tener algún tipo de experiencia en estudios de abogados, y más si es en estas grandes y prestigiosas firmas. Entonces, voluntad de varios estudiantes para la participación de procesos de selección en estudios de abogados, hay.

Pero preguntémonos ¿estamos los abogados/profesores y los estudios de abogados promoviendo la igualdad de oportunidades sin discriminación en el reclutamiento y selección en estos espacios para todos/as los estudiantes?

Muchos de ustedes pensarán que sí. Que ustedes recomiendan a los alumnos estrictamente por sus méritos académicos. Bacán. Sin embargo, esta afirmación no es del todo cierta. Existen una serie de variables que no nos hacen personas 100% objetivas (esto sin contar los casos de profesores inescrupulosos que buscan un beneficio personal al recomendar a determinado alumno/a), y es ahí donde se cuela la desigualdad. ¿Se han puesto a pensar que tal vez el alumno/a que recomiendan puede ser brillante en la teoría pero un desastre en la práctica o al revés? ¿Se han puesto a pensar que pueden estar olvidándose de algún estudiante que ustedes hubieran considerado “adecuado” para ese puesto? ¿Se han puesto a pensar que tal vez no lo/la estén recomendando por ser el primero de la clase, si no porque es una persona carismática? Y así, puedo seguir dando una infinidad de supuestos.

Los procesos de contratación tienen distintas etapas. Las iniciales son el reclutamiento y la selección. La primera hace referencia a que el empleador busca activamente un pool de personas que puedan postular a su empresa y la segunda tiene que ver con propiamente la selección de las personas que efectivamente postularon al cargo.

¿Cuál es el problema del relato introductorio en relación al reclutamiento y la selección? Empecemos con el reclutamiento. ¿Qué hizo este prestigioso estudio por hacer llegar su oferta de empleo a la mayor cantidad de alumnos? Minutos después de acontecido el relato introductorio, se verificó que la última convocatoria de acuerdo a la web del estudio data del año 2021. Resulta que la “recomendación” aparentemente no devenía de una convocatoria abierta y pública para todos los/las estudiantes. ¿Por qué algunos estudios de abogados -teniendo los recursos- no harían convocatorias que lleguen al mayor número de estudiantes? Ahí se van perdiendo potenciales talentos. 

De la misma forma, ¿Qué hicieron los abogados/profesores a los que se les solicitó las recomendaciones? ¿Qué hizo el abogado por esas dos chicas que “lamentablemente” no recordaba sus apellidos? ¿Preguntaron si se podía compartir la oportunidad más allá de aquel grupo de Whatsapp? Nada que culpar. Estos comportamientos están totalmente normalizados. El problema es que ello es a costa de la pérdida de jóvenes talentos. El reto ahí para los abogados/profesores es individual e interno.

Sobre la etapa de selección no queda mucho que decir, pues, si la etapa de reclutamiento fue tan pobre. No imagino cuál podría ser la rúbrica que utilizan los abogados de estas firmas al momento de seleccionar a sus practicantes. Nuevamente, todo esto a costa de jóvenes talentos.

Creo que la lección que nos deja este episodio, o que por lo menos me dejó a mí y me gustaría compartirla con ustedes, es que si vamos a hablar de “Igualdad y Diversidad en el Empleo” seamos coherentes. No solo vale el badge de la “empresa más inclusiva” por políticas que están escritas, si no, lo importante es que estas políticas primero existan; y, que, luego, se apliquen realmente. Máxime cuando se trata de los trabajadores más vulnerables de los estudios de abogados, los practicantes.